Si vous n’avez que 30 secondes :

• Attendre la SEEPH pour parler handicap, c’est rater 10 mois d’impact possible.
• La prise de conscience est progressive, pas instantanée.
• Une seule action ponctuelle ne déclenche pas l’engagement.
• Le bon moment pour commencer ? Janvier, pas novembre.
• Le handicap n’est pas un événement : c’est une culture à construire.

Quand une entreprise attend novembre pour parler handicap, elle se prive d’un levier essentiel : le temps. Or, la sensibilisation est un processus lent. Il faut du recul, de la répétition, et une atmosphère de confiance pour que les collaborateurs commencent à s’exprimer, à s’identifier, à agir. En lançant une action isolée pendant la SEEPH, vous semez une graine… sur un sol gelé.

Ce qui se passe en réalité ? En novembre, un salarié commence tout juste à se dire : “Tiens, peut-être que je suis concerné.” Il rentre chez lui, il y pense. Il observe autour de lui. Il en parle, ou pas. Et quand il est prêt à en discuter ? Il n’y a plus personne. L’affiche a disparu, l’atelier est terminé, et la direction est passée à Noël.

La vraie transformation commence bien avant. Elle a besoin d’espace. De répétition. De maturation. Autrement dit : d’un plan.

Non, la SEEPH ne suffit pas (même si elle est utile)

Soyons clairs : la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées a toute sa place. Mais elle ne suffit pas. Et surtout, elle ne peut pas être le seul moment où vous communiquez sur votre politique handicap.

En faire un événement unique revient à faire du « one-shot ». C’est spectaculaire, mais éphémère. Et souvent, les collaborateurs le sentent : on fait « un truc » parce qu’il faut le faire, pour la forme. Résultat ? L’impact est limité. Pire : cela peut provoquer une forme de cynisme ou de méfiance.

Une entreprise inclusive ne se juge pas à son programme de la SEEPH. Elle se juge à sa capacité à parler du handicap toute l’année. À créer une culture d’écoute, d’action, de régularité. Et dans ce cadre, la SEEPH devient ce qu’elle devrait toujours être : un point d’orgue. Pas un alibi.

Sensibiliser, c’est du marketing : seule la répétition imprime

Une sensibilisation, c’est comme une campagne de marketing. Si votre message est vu une seule fois, il s’oublie. S’il est répété, il s’installe.

Les publicitaires le savent depuis des décennies. C’est la répétition qui fixe l’image dans les esprits. Un message, aussi bien pensé soit-il, n’a aucun effet durable s’il n’est pas relayé, reformulé, redit, retravaillé.

Prenons un exemple : les messages sur les paquets de cigarette. Ils sont clairs, forts, indiscutables. Pourtant, il a fallu des années de répétition pour qu’ils commencent à produire un effet sensible. Et encore aujourd’hui, leur efficacité dépend du contexte, de la fréquence d’exposition, du relais dans la société.

C’est exactement la même chose pour le handicap en entreprise. Un atelier par an ne suffit pas. Une affiche unique non plus. Il faut construire une communication récurrente, cohérente, et intégrée dans la culture d’entreprise.

Ce que font les entreprises qui ont des résultats

Les structures qui avancent ont un point commun : elles ne commencent pas en novembre. Elles démarrent en janvier. Et elles bâtissent un programme progressif, adapté, concret.

Elles prévoient plusieurs temps forts dans l’année : une série de témoignages, des formats variés (vidéos, affiches, articles internes), des relais managériaux. Elles instaurent un rythme : un message par mois, une action par trimestre, un point d’étape régulier.

Et surtout, elles laissent aux collaborateurs le temps de s’approprier le sujet. De faire le lien avec leur vécu. De poser des questions. De parler. Et parfois, d’oser demander une RQTH.

Comment construire une politique handicap continue

Concrètement, que pouvez-vous faire ? D’abord, intégrer la répétition dans votre stratégie. Voici quelques leviers simples :

• Créez un calendrier éditorial handicap avec au moins un contenu par mois.
• Alternez les formats : email, témoignage, visuel, article, atelier…
• Impulsez une communication managériale récurrente (ex : trames pour les équipes).
• Appuyez-vous sur les journées existantes pour rythmer l’année, sans tout concentrer en novembre.
• Prévoyez des points de contact réguliers pour libérer la parole.

L’important n’est pas de tout faire tout de suite. L’important, c’est de commencer, et surtout de tenir dans la durée.

Témoignage : “Il nous a fallu 8 mois pour que la parole se libère”

“On avait organisé une grande journée sur le handicap. Un beau programme, des stands, des intervenants externes. Et… pas grand monde. Beaucoup de curiosité, peu d’engagement. Ce n’est qu’en lançant une série de témoignages internes, chaque mois, qu’on a vu le changement. Huit mois plus tard, deux salariés sont venus me voir pour parler de leur situation. Huit mois. Il faut du temps.”

— Responsable QVT d’une PME industrielle de 300 salariés

Zoom chiffré : Combien de temps dure une transformation culturelle ?

Selon les données Agefiph et ORSE, il faut en moyenne 6 à 12 mois pour qu’une campagne de sensibilisation régulière entraîne une augmentation significative des déclarations de RQTH.

Un chiffre souvent cité : en 2024, seules 48 % des entreprises atteignent le taux OETH de 6 %. Parmi celles qui y parviennent, la quasi-totalité a mis en place une politique de communication interne structurée et récurrente.

Autrement dit : ce n’est pas une action unique qui fait la différence. C’est la continuité.

Comment Disruptons peut aider

Vous voulez construire une politique handicap qui s’inscrit dans la durée, pas dans l’effet d’annonce ? C’est exactement ce qu’on fait chez Disruptons.

Plutôt que de proposer des actions ponctuelles ou des solutions standards, on part de votre réalité : vos contraintes, vos enjeux, votre culture interne.

Deux piliers structurent notre accompagnement :

• Clarifier votre situation OETH : comprendre ce que vous payez, pourquoi, et comment agir pour optimiser, sans improviser. On parle ici d’analyse, pas de gadgets.

• Faire vivre le sujet en interne : avec des formats variés (témoignages, kits, webinaires, newsletters, campagnes), pensés pour durer et créer des déclics.

Chaque accompagnement est sur-mesure. Que vous ayez une équipe com ou que vous soyez seul(e), on construit un cadre solide, à votre rythme.

🎯 L’objectif : faire en sorte que la sensibilisation ne soit plus un événement isolé, mais une vraie dynamique culturelle. : “Et si on n’a pas les moyens de faire plus ?”

Par quoi commencer si on est seul ou sans budget ?
Un simple calendrier, une prise de parole managériale par trimestre, et quelques témoignages internes suffisent à lancer la dynamique.

Comment convaincre sa direction ?
Appuyez-vous sur les chiffres : contribution Agefiph, ROI de l’inclusion, impact marque employeur. Et sur les obligations réglementaires (OETH).

Et si les collaborateurs ne se sentent pas concernés ?
Justement. Le rôle d’une politique handicap, c’est de montrer que le sujet concerne tout le monde. Même ceux qui n’osent pas encore en parler.

Le bon message, au bon moment, répété intelligemment. Voilà votre meilleure stratégie.