Le terme BOETH revient souvent dans les échanges autour de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mais il reste mal compris par beaucoup de responsables RH. Pourtant, connaître la définition et savoir exactement qui entre dans cette catégorie est une condition indispensable pour déclarer correctement ses effectifs, calculer sa contribution AGEFIPH et éviter des erreurs coûteuses.

Cet article propose une définition et une liste complète, avec les sept catégories légales, les justificatifs attendus et les points de vigilance les plus fréquents en entreprise, ainsi que les évolutions apportées par la loi Plein emploi et les risques financiers en cas de non-atteinte du quota de 6 %.

BOETH définition et liste complète des 7 catégories 2026

Temps de lecture : ~9 min

1. BOETH : définition et distinction avec la RQTH
2. BOETH définition liste complète : les 7 catégories légales
3. Comment un employeur comptabilise-t-il les BOETH dans son effectif ?
4. Droits renforcés depuis la loi Plein emploi de décembre 2023
5. Ce que risque un employeur qui n’atteint pas le quota de 6 %
6. Maîtriser la liste des BOETH pour sécuriser sa DOETH
7. Questions fréquentes sur le statut BOETH

BOETH : définition et distinction avec la RQTH

Définition du statut BOETH

BOETH signifie Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés. Il désigne toute personne qui, en raison de sa situation de handicap, d’invalidité ou d’une reconnaissance administrative spécifique, entre dans le champ de l’obligation d’emploi fixée par le Code du travail. Ce statut n’est pas une reconnaissance du handicap en tant que telle : c’est une qualification juridique qui détermine si une personne peut être comptabilisée par un employeur pour atteindre le quota légal de 6 % prévu par l’article L. 5212-13 du Code du travail.

Différence entre BOETH et RQTH

La RQTH, reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, est la voie la plus connue pour obtenir le statut BOETH. Elle est délivrée par la CDAPH (Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) sur demande du salarié. Mais la RQTH n’est qu’une des sept portes d’entrée dans la liste des BOETH. Un salarié peut donc être BOETH sans être titulaire d’une RQTH, par exemple s’il perçoit une pension d’invalidité ou s’il est titulaire de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Cette distinction est importante en pratique : une RH qui ne recense que les RQTH dans son effectif risque de sous-déclarer ses BOETH et de payer une contribution AGEFIPH supérieure à ce qu’elle devrait réellement.

Bon à savoir : le statut BOETH ne s’attribue pas automatiquement. Le salarié doit fournir un justificatif à l’employeur. Sans ce document, la personne ne peut pas être comptabilisée dans la DOETH, même si elle est objectivement éligible.

BOETH définition liste complète : les 7 catégories légales

Les 7 catégories de bénéficiaires de l’OETH

L’article L. 5212-13 du Code du travail fixe la liste exhaustive des personnes pouvant être reconnues comme BOETH. Ces sept catégories sont les seules à prendre en compte pour la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) et le calcul du taux d’emploi.

Le tableau ci-dessous présente chaque catégorie avec le justificatif attendu et les erreurs fréquentes associées.

Les 7 catégories légales de BOETH, justificatifs et erreurs fréquentes

Catégorie BOETH	Justificatif à fournir	Erreur fréquente
Titulaire d’une RQTH délivrée par la CDAPH	Notification CDAPH en cours de validité	Ne pas vérifier la date d’expiration de la reconnaissance
Victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle avec incapacité permanente d’au moins 10 %	Notification de rente AT/MP de la CPAM ou de la MSA	Oublier cette catégorie car le salarié n’a pas de RQTH
Titulaire d’une pension d’invalidité réduisant d’au moins deux tiers la capacité de travail	Attestation de pension d’invalidité (Sécurité sociale)	Confondre pension d’invalidité de 1re catégorie (non éligible) et 2e ou 3e catégorie
Bénéficiaire d’un emploi réservé ou titulaire d’une pension militaire d’invalidité	Titre de pension militaire ou attestation d’emploi réservé	Méconnaître cette catégorie, très rare dans les PME
Sapeur-pompier volontaire titulaire d’une rente ou allocation d’invalidité suite à accident ou maladie en service	Attestation délivrée en application de la loi du 31 décembre 1991	Ignorer cette catégorie faute de connaissance du texte de référence
Titulaire de la carte mobilité inclusion (CMI) mention « invalidité »	Carte mobilité inclusion avec mention « invalidité » en cours de validité	Confondre la CMI mention « invalidité » avec les mentions « priorité » ou « stationnement »
Titulaire de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)	Notification d’attribution de l’AAH par la CAF ou la MSA	Croire que l’AAH concerne uniquement les personnes sans emploi

Un point mérite une attention particulière concernant la pension d’invalidité. Seules les pensions de 2e et 3e catégorie, qui impliquent une réduction d’au moins deux tiers de la capacité de travail ou de gain, ouvrent droit au statut BOETH. Une pension de 1re catégorie ne suffit pas. C’est une source d’erreur fréquente dans les déclarations.

De même, la carte mobilité inclusion existe sous trois mentions différentes. Seule la mention « invalidité » confère le statut BOETH. Les mentions « priorité » et « stationnement » n’y donnent pas accès.

Comment un employeur comptabilise-t-il les BOETH dans son effectif ?

Règles de comptabilisation des BOETH

Tout employeur privé employant au moins 20 salariés est soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Il doit employer un nombre de BOETH représentant au moins 6 % de son effectif assujetti, calculé en unités bénéficiaires. Ce calcul est reporté chaque année dans la DOETH, transmise à l’URSSAF via la déclaration sociale nominative (DSN).

Un point souvent mal connu : les BOETH peuvent être comptabilisés quel que soit le type de contrat. Peuvent ainsi être décomptés dès lors qu’ils fournissent le justificatif correspondant à l’une des sept catégories légales :

• un salarié en CDD
• un intérimaire mis à disposition
• un stagiaire
• un salarié en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)

La comptabilisation se fait au prorata du temps de présence sur l’année, exprimé en heures travaillées rapportées à la durée légale annuelle du travail.

Pour être intégré dans le décompte, le salarié doit remettre volontairement son justificatif à l’employeur. L’employeur ne peut ni exiger cette information ni la rechercher de sa propre initiative. C’est au salarié de décider de déclarer son statut, ce qui implique pour les RH de créer un environnement de confiance suffisant pour que cette démarche soit possible.

Important : un salarié BOETH qui ne souhaite pas communiquer son statut à son employeur ne peut pas être comptabilisé dans la DOETH, même si l’employeur a connaissance de sa situation. La confidentialité est un droit fondamental du salarié.

Droits renforcés depuis la loi Plein emploi de décembre 2023

La loi Plein emploi du 18 décembre 2023 (loi n° 2023-1196) a apporté des modifications significatives pour les BOETH. Depuis le 1er janvier 2024, l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ont accès aux mêmes dispositifs d’accompagnement que les titulaires de la RQTH. Avant cette réforme, certains droits et certaines aides étaient réservés aux seuls titulaires d’une RQTH délivrée par la CDAPH, excluant de fait les personnes BOETH via d’autres catégories.

Concrètement, cela signifie qu’un salarié titulaire de l’AAH ou d’une pension d’invalidité de 2e catégorie peut désormais bénéficier des mêmes aides à l’aménagement de poste, des mêmes dispositifs de maintien dans l’emploi et des mêmes accompagnements proposés par Cap Emploi ou l’AGEFIPH, sans avoir à engager une démarche RQTH distincte.

Pour les services RH, cette évolution impose une mise à jour des procédures internes. Il convient notamment de vérifier que les salariés BOETH hors RQTH sont bien informés de ces nouveaux droits et que les dispositifs d’accompagnement proposés en interne leur sont effectivement ouverts.

Ce que risque un employeur qui n’atteint pas le quota de 6 %

Lorsqu’un employeur assujetti n’atteint pas le taux d’emploi de 6 % de BOETH, il doit verser une contribution financière à l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). Le montant de cette contribution dépend du nombre d’unités bénéficiaires manquantes et de la taille de l’entreprise.

Des majorations significatives peuvent s’appliquer dans deux situations précises. La première concerne les entreprises qui n’ont employé aucun BOETH, conclu aucun contrat avec le secteur adapté ou protégé (EA, ESAT), et ne sont couvertes par aucun accord agréé handicap depuis plus de quatre ans. La seconde concerne les entreprises qui n’ont déclaré aucune action en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Ces majorations peuvent conduire à multiplier le montant de la contribution par un coefficient pouvant aller jusqu’à 1500.

Une erreur de comptabilisation des BOETH, qu’il s’agisse d’un oubli de justificatif, d’une mauvaise catégorie prise en compte ou d’un calcul incorrect en unités bénéficiaires, peut donc avoir une incidence financière directe sur la contribution versée. À l’inverse, certaines entreprises surpaient leur contribution faute d’avoir correctement recensé l’ensemble de leurs BOETH, notamment ceux relevant de catégories autres que la RQTH.

C’est précisément pour éviter ces erreurs dans les deux sens qu’un audit OETH réalisé par un cabinet spécialisé comme Disruptons peut apporter une valeur concrète : recenser l’ensemble des BOETH déclarables, vérifier la cohérence des données transmises dans la DOETH, identifier les unités bénéficiaires manquantes ou mal comptabilisées et proposer un plan d’action structuré.

Maîtriser la liste des BOETH pour sécuriser sa DOETH

Le statut BOETH recouvre sept catégories distinctes que tout responsable RH doit connaître pour gérer correctement sa politique handicap et sa déclaration OETH. La RQTH est la plus connue, mais elle est loin d’être la seule. Une bonne maîtrise de ces catégories, des justificatifs associés et des règles de comptabilisation permet à la fois de respecter les obligations légales et d’éviter de payer une contribution supérieure à ce qui est réellement dû.

La loi Plein emploi de décembre 2023 renforce par ailleurs les droits de l’ensemble des BOETH, ce qui impose une mise à jour des pratiques internes dès 2024. Pour les entreprises souhaitant fiabiliser leur déclaration, un accompagnement dédié à la conformité DOETH permet de sécuriser durablement le calcul de la contribution AGEFIPH.

En résumé sur la liste des BOETH

En identifiant précisément les sept catégories de BOETH, en collectant les justificatifs correspondants et en appliquant correctement les règles de comptabilisation, l’employeur sécurise à la fois sa DOETH et sa contribution AGEFIPH, tout en offrant aux salariés concernés l’accès effectif aux droits et aux dispositifs prévus par la loi.

FAQ – Questions fréquentes sur le statut BOETH

Un salarié en arrêt maladie peut-il être comptabilisé comme BOETH ?

Oui, si le salarié est titulaire d’un justificatif valide correspondant à l’une des sept catégories légales. L’arrêt maladie en lui-même ne confère pas le statut BOETH, mais il n’empêche pas non plus la comptabilisation si la reconnaissance préexiste. Le salarié est décompté au prorata de son temps de présence sur la période de référence.

Un salarié à temps partiel BOETH compte-t-il pour une unité bénéficiaire entière ?

Non. Les BOETH sont comptabilisés en unités bénéficiaires calculées au prorata du nombre d’heures travaillées sur l’année, rapportées à la durée légale annuelle du travail (1 607 heures). Un salarié à mi-temps comptera donc pour environ 0,5 unité bénéficiaire, sauf règles spécifiques applicables.

Un intérimaire BOETH est-il comptabilisé par l’entreprise utilisatrice ou par l’agence d’intérim ?

L’intérimaire BOETH est comptabilisé par l’entreprise utilisatrice, au prorata du nombre d’heures de mise à disposition effectuées au cours de l’année de référence. L’agence d’intérim le comptabilise également dans sa propre DOETH en tant qu’employeur. Il n’y a pas de double comptage problématique : chaque entité déclare de son côté selon ses propres effectifs assujettis.

Un employeur peut-il demander à un salarié s’il est BOETH lors du recrutement ?

Non. L’employeur ne peut pas poser de questions sur le handicap ou le statut BOETH d’un candidat lors d’un recrutement. C’est au salarié, une fois en poste, de décider librement de communiquer ou non son statut en remettant un justificatif. Toute pratique contraire expose l’employeur à un risque de discrimination.

Quelles structures du secteur adapté et protégé permettent de réduire la contribution AGEFIPH ?

Les achats de biens ou de services réalisés auprès d’entreprises adaptées (EA), d’établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ou de travailleurs indépendants handicapés (TIH) permettent de déduire une partie de la contribution AGEFIPH. Ces déductions sont encadrées et plafonnées : elles ne peuvent pas se substituer entièrement à l’emploi direct de BOETH mais constituent un levier complémentaire reconnu par la réglementation.

La loi Plein emploi a-t-elle modifié la liste des catégories de BOETH ?

Non. La loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 n’a pas modifié les sept catégories de BOETH définies par l’article L. 5212-13 du Code du travail. Elle a en revanche étendu à l’ensemble des BOETH les droits et dispositifs d’accompagnement qui étaient auparavant réservés aux seuls titulaires d’une RQTH, ce qui représente une avancée importante pour les salariés relevant d’autres catégories.